Publicado: 19 de Abril de 2013

¿Qué son losprocedimientos de regulación de empleo?

Para que el empresario pueda adoptar una serie de medidas de regulación de empleo, ya sean de reducción de la jornada, suspensión o extinción de las relaciones laborales, la ley exige el seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral para garantizar los derechos de los trabajadores.

¿Cuándo se siguen estos procedimientos?

Con carácter previo a la adopción por el empresario de las siguientes medidas:  

  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Ver apartado 16.4.9).
  • Suspensión de la relación laboral o reducción de la jornada fundada en causas económicas técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mimas causas.(Ver apartado 16.3).
  • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. (Ver apartado 16.4.4).
  • Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.  (Ver apartado 16.4.8).
  • 18.2. El procedimiento de despido colectivo

    Deberá seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.4.9). El mismo procedimiento deberá seguirse en caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante.

    ¿Quién lo inicia?

    El empresario.

    Procedimiento

    • Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos, podrán optar por atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo, a su elección a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los mismos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación de la misma. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el  procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siemrpe que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
    • Comunicación a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
    • Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finzalización de dicho periodo.

    Comunicación empresarial

    • El empresario dirigirá la comunicación de reapertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultanéamente dirigirá una copia de la misma a la autoriad laboral.
    • Contenido de la comunicación empresarial.
      • Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente:
        • Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.
        • Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación que a su derecho convenga y en particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administratodres o representantes de la empresa solicitante. En el caso de empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoria. Asímismo en caso de alegar que la situación económica negativa se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos. 
        • Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informes de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo. Si no existe obligación de formular cuentas consolidadas se presentará además de de la documentación económica de la empresa solicitante, las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas si existe dicha obligación, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.
        • Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.
        • Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativas, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo.
        • Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productiva derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
        • Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando el despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información se desglosará por centro, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
        • Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empleo solicitadas por parte del empresario.
        • Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones.
        • Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora, especificando si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centro de trabajo, Asimismo información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria.
        • En empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, plan de recolocación externa.
        • Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consulta y escrito de solicitud del informe a los mismos.
    • Si la comuinicación de la empresa no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral podrá dirigir recomendaciones y advertencias a las partes para que procedan a su subsanación.

    Período de consultas

    • Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten.
    • La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
    • A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
    • El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el periodo de consultas está señalado.
    • La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. 
    • El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

    Tramitación del procedimiento

    • Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del perído de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
    • La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
    • Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
    • Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
    • Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

    Impugnación ante la jurisdicción social

    • Los prepresentantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
    • Los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
    • La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

    Las medidas sociales de acompañamiento y el plan de recolocación externa

    • La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
    • La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
    • La autoridad laboral, a través del Servicio Público de Empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
    • Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

    Otras obligaciones empresariales

    • En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
    • Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

    Procedimiento en caso de declaración de la empresa en concurso

    • La Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, establece que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en le artículo 64 de la citada Ley.

    Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

    • En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate de menos de 25 trabajadores una parte de la indemnización que corresponde al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial, en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. 
    • 18.2. El procedimiento de despido colectivo

      Deberá seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.4.9). El mismo procedimiento deberá seguirse en caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante.

      ¿Quién lo inicia?

      El empresario.

      Procedimiento

      • Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos, podrán optar por atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo, a su elección a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los mismos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación de la misma. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el  procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siemrpe que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
      • Comunicación a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
      • Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finzalización de dicho periodo.

      Comunicación empresarial

      • El empresario dirigirá la comunicación de reapertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultanéamente dirigirá una copia de la misma a la autoriad laboral.
      • Contenido de la comunicación empresarial.
        • Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente:
          • Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.
          • Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación que a su derecho convenga y en particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administratodres o representantes de la empresa solicitante. En el caso de empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoria. Asímismo en caso de alegar que la situación económica negativa se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos. 
          • Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informes de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo. Si no existe obligación de formular cuentas consolidadas se presentará además de de la documentación económica de la empresa solicitante, las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas si existe dicha obligación, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.
          • Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.
          • Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativas, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo.
          • Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productiva derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
          • Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando el despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información se desglosará por centro, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
          • Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empleo solicitadas por parte del empresario.
          • Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones.
          • Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora, especificando si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centro de trabajo, Asimismo información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria.
          • En empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, plan de recolocación externa.
          • Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consulta y escrito de solicitud del informe a los mismos.
      • Si la comuinicación de la empresa no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral podrá dirigir recomendaciones y advertencias a las partes para que procedan a su subsanación.

      Período de consultas

      • Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten.
      • La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
      • A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
      • El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el periodo de consultas está señalado.
      • La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. 
      • El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

      Tramitación del procedimiento

      • Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del perído de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
      • La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
      • Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
      • Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
      • Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

      Impugnación ante la jurisdicción social

      • Los prepresentantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
      • Los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
      • La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

      Las medidas sociales de acompañamiento y el plan de recolocación externa

      • La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
      • La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
      • La autoridad laboral, a través del Servicio Público de Empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
      • Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

      Otras obligaciones empresariales

      • En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
      • Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

      Procedimiento en caso de declaración de la empresa en concurso

      • La Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, establece que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en le artículo 64 de la citada Ley.

      Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

      • En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate de menos de 25 trabajadores una parte de la indemnización que corresponde al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial, en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.